DEI Richtlinie

Leitlinie für Gleichstellung, Vielfalt und Inklusion

 

Unser Ziel ist es, unter allen MitarbeiterInnen, Freelancern und Studierenden eine Organisationskultur zu schaffen und aufrechtzuerhalten, in der Gleichberechtigung, Vielfalt und Inklusion realisiert werden, und in der Diskriminierung und ausgrenzendes Verhalten nicht toleriert werden.

 

Diese Vision beruht auf der Verwirklichung eines integrativen, gerechten und respektvollen Umgangs miteinander, in dem sich jede einzelne Person wertgeschätzt fühlt, ihr Potenzial voll entfalten kann und zum Erfolg der Organisation beiträgt.

 

Dies bedeutet, dass wir das breite Spektrum an Identitäten und Unterschieden, das in unserer Gemeinschaft existiert, willkommen heißen, und dass wir uns kontinuierlich und unnachgiebig darauf konzentrieren, Sexismus, Rassismus, Behindertenfeindlichkeit, Homophobie, Transphobie, Anti­semitismus, Islamophobie und andere diskriminierende Haltungen und Überzeugungen nicht zu tolerieren, zu bekämpfen und zu beseitigen. Der Auftraggeber erkennt die Intersektionalität dieser Merkmale an und respektiert diese im Kontext individueller Lebenserfahrungen.

 

Die Schaffung einer Kultur, die Inklusion und Zugehörigkeit als Mittel zur Maximierung des Beitrags aller fördert, erfordert auch die Aufrechterhaltung des Engagements für freie Meinungsäußerung und akademische Freiheit sowie die Beseitigung von Hassreden. Eine solche Kultur erlaubt, dass echte und legitime Meinungsverschiedenheiten (die im Rahmen einer Kultur der Integration auftreten) konstruktiv und mit Würde und Respekt gelöst werden können. Dies ist ein dynamischer, fortlaufender Prozess, der das Engagement aller erfordert.

 

Unser Handeln basiert auf der Mission, integrative Talente zu fördern, indem Potenziale genutzt werden, wo und wann immer sie gefunden werden.

 

Diese Richtlinie gilt für alle Mitarbeiter/innen des IMIS und des IFSMA, Festangestellte und Freelancer und wird auch an die TeilnehmerInnen und Studierenden weitergegeben. Sie soll in allen Bereichen und Belangen Anwendung finden und dient der Identifizierung und Verfolgung von Maßnahmen. Die letztendliche Verantwortung und Aufsicht über die Gleichstellung liegen bei der Leitung und allen Dozierenden. Im Rahmen ihrer Gleichstellungspflicht stellt die Leitung sicher, dass ihr eigenes Handeln Gleichstellung, Vielfalt und Integration fördert.

 

Bei der Besetzung freier Stellen ist die Leitung bestrebt, sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden eine möglichst große Vielfalt an Hintergründen und Ansichten aufweisen. Jede/r Mitarbeiter/in ist moralisch und rechtlich verpflichtet, eine integrative, respektvolle und gerechte Kultur zu fördern, doch liegt die Gesamtverantwortung für die Verwirklichung dieser Ziele bei der Leitung.

 

Alle Mitarbeiter/innen, Prüfer/innen und Dozent/innen (im weiteren Verlauf kurz MitarbeiterInnen genannt) unterstützen die Leitung bei der Umsetzung und Beaufsichtigung der Gleichstellungsziele, bei der Ermittlung von Herausforderungen in Bezug auf Gleichstellung und Vielfalt und bei der Entwicklung von Maßnahmen zur Lösung auftretender Probleme. Nur so kann die Konsistenz der Bemühungen in der gesamten Institution gewährleistet werden.

 

Alle MitarbeiterInnen und Studierende sind dafür verantwortlich, dass ihre Handlungen im Einklang mit dieser Leitlinie stehen, wobei die Einhaltung eine ausdrückliche vertragliche Verpflichtung gegenüber dem Auftraggeber darstellt. Das bedeutet, dass sich alle MitarbeiterInnen und Studierenden dessen stets bewusst sind und im Einklang dazu handeln, zur Förderung einer Kultur der Gleichberechtigung und Integration.

 

 

 

Folgende Punkte sind zur Umsetzung unserer Gleichstellungspolitik zu beachten:

  • Beseitigung von ungesetzlicher Diskriminierung, Belästigung und Viktimisierung sowie anderer nach dem Gesetz verbotener Verhaltensweisen;
  • Förderung der Chancengleichheit zwischen Menschen, die ein geschütztes Merkmal aufweisen, und solchen, die dies nicht tun;
  • Förderung guter Beziehungen zwischen Menschen, die ein geschütztes Merkmal teilen, und solchen, die dies nicht tun.

 

Die erfolgreiche Umsetzung setzt voraus, dass wir unsere Werte der Gleichstellung und Vielfalt wirksam vermitteln und Erwartungen in Bezug auf Inklusion, Wohlbefinden, Würde und Respekt für alle unsere MitarbeiterInnen und Studierenden formulieren und bekannt machen.

 

 

IMIS-Verhaltenskodex

Jegliche Form der Diskriminierung aufgrund von Rasse oder ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität hat bei Veranstaltungen und auf Kommunikationsplattformen des Auftraggebers keinen Platz.

 

Alle (Freien) MitarbeiterInnen, Teilnehmenden und Studierende begegnen jedem Menschen unabhängig von seiner Herkunft mit Respekt. Das bedeutet, dass wir auf allen Kommunikations­kanälen, sei es per Telefon, E-Mail, Zoom/Microsoft Teams, in Live-Veranstaltungen, stets einen höflichen, respektvollen und wertschätzenden Ton wählen.

 

Jeder hat das Recht zu sprechen und sich zu äußern. Wir hören einander zu und unterbrechen uns nicht gegenseitig. Niemand wird beleidigt, herabgesetzt oder verbal verletzt. Die Grenzen dieser Antidiskriminierungsrichtlinie werden durch Äußerungen oder Gesten überschritten, die Einzelpersonen oder Gruppen herabsetzen – zum Beispiel aufgrund ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität, ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Religion oder Weltanschauung oder aufgrund ihres Alters oder ihrer Behinderung.

 

 

Umgang mit/Verfahren bei Äußerungen von Diskriminierung

Personen, die von Diskriminierung, Belästigung und Beleidigung betroffen sind, solche Vorfälle beobachten oder davon Kenntnis erlangen, werden aufgefordert, das unerwünschte Verhalten klar als solches zu benennen. Wer Personen, von denen Diskriminierung, Belästigung und Beleidigung ausgehen, nicht direkt ansprechen kann oder will, findet beim Auftraggeber Ansprechpartner, die auf Wunsch eine beschuldigte Person mit den Vorwürfen konfrontieren sowie ggf. weitere Maßnahmen einleiten.

 

Der Vorstand des Auftraggebers bittet Betroffene umgehend um Hinweise direkt per E-Mail an info@imis.de oder, falls gewünscht, auch anonym: https://ifsma.de/kontakt/ zu senden.

 

 

Unterstützung für die betroffene Person

Der betroffenen Person wird angeboten:

  • ein Telefongespräch mit dem Vostandsvorsitzenden des Auftraggebers zu führen,
  • psychologische Unterstützung per Telefon oder Zoom/MicrosoftTeams zu erhalten, bis eine Entscheidung des Auftraggebers über den Fall getroffen wird (Dauer maximal 7 Tage).

 

 

Glossar

Direkte Diskriminierung

Bedeutet, dass eine Person aufgrund eines geschützten Merkmals, das sie hat oder von dem man annimmt, dass sie es hat oder weil sie mit jemandem zusammenarbeitet, der ein geschütztes Merkmal hat, eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person.

 

Indirekte Diskriminierung

Eine mittelbare oder indirekte Diskriminierung liegt vor, wenn eine Bedingung, Regel, Politik oder Praxis für alle gilt, aber Menschen, die ein geschütztes Merkmal aufweisen, besonders benachteiligt. Wenn jedoch nachgewiesen werden kann, dass die Vorschrift ein angemessenes Mittel zur Erreichung eines rechtmäßigen Ziels ist, kann es sich nicht um eine mittelbare Diskriminierung handeln

 

Diskriminierung durch Assoziation

Dies ist eine unmittelbare Diskriminierung einer Person, weil sie mit einer anderen Person zusammenarbeitet, die ein geschütztes Merkmal aufweist.

 

Diskriminierung durch Wahrnehmung

Dabei handelt es sich um eine unmittelbare Diskriminierung einer Person, weil sie glaubt, ein geschütztes Merkmal zu besitzen.

 

Viktimisierung

Dies bedeutet, eine Person wird weniger günstig behandelt, weil sie eine Beschwerde über Diskriminierung eingereicht oder unterstützt hat.

 

Vielfalt

Bezieht sich auf die Aktivitäten der Förderung, dem Respekt und der Wertschätzung einer vielfältigen Personalgemeinschaft, die die globale Gemeinschaft und die Studenten widerspiegelt und die Einzigartigkeit jedes Menschen anerkennt.

 

Eingliederung

Bezieht sich auf die Verpflichtung der Auftraggeberin, alle Menschen ungeachtet ihrer Rasse, ihres Geschlechts, einer Behinderung oder eines anderen geschützten Merkmals einzubeziehen. Das erklärte Ziel des Auftraggebers ist es, allen Menschen gleichen Zugang und gleiche Chancen zu bieten, Diskriminierung und Intoleranz zu beseitigen und einen integrativen Arbeitsplatz zu fördern.

 

Homophobes, biphobes und transphobes Mobbing

Wird definiert als gezielter Missbrauch einer Person, die sich als lesbisch, schwul, bisexuell oder trans (LGBT+) identifiziert, oder einer Person, die als LGBT+ wahrgenommen wird. Sie kann viele Formen annehmen, einschließlich negativer Einstellungen und Überzeugungen gegenüber bisexuellen, lesbischen, schwulen, transsexuellen und nicht-binären Menschen, Abneigung gegen sie oder Vorurteile gegen sie. Beispiele hierfür sind abfällige Bemerkungen über die Identität oder das Aussehen einer Person oder das absichtliche „Outing“ einer Person als LGBT+ ohne deren Zustimmung.

 

Trans-spezifisches Mobbing

Umfasst absichtliches „Misgendering“ (d. h. die Verwendung falscher Pronomen) oder die Verwen­dung des früheren Namens einer Person („dead naming“).

 

Bi-spezifisches Mobbing

Umfasst Verhaltensweisen, die die Identität der Betroffenen auslöschen, z. B. die Behauptung, sie seien nicht mehr bi, wenn sie in einer langfristigen Beziehung leben, oder die Behandlung von Bisexualität als „nur eine Phase“.

Homophobes Mobbing

Kann den Ausschluss gleichgeschlechtlicher Partner von gesellschaftlichen Veranstaltungen oder die Verwendung homophober Sprüche als „Scherz“ beinhalten.

 

Rassismus

Es gibt verschiedene Arten von Rassismus, die von Menschen erlebt werden können, die aufgrund ihrer Hautfarbe, Nationalität, ethnischen Zugehörigkeit oder nationalen Herkunft zu den Minderheiten gehören. Er umfasst Politiken, Verhaltensweisen oder Regeln, die zu einem anhaltenden unfairen Vorteil für einige Menschen und zu einer unfairen oder schädlichen Behandlung anderer aufgrund der Rasse führen.

  • Individueller Rassismus

     bezieht sich auf Überzeugungen, Einstellungen und Handlungen von Einzelpersonen und umfasst schädliche oder unfaire Dinge, die Menschen sagen, tun oder denken, weil sie glauben, dass sie aufgrund ihrer eigenen Rasse intelligenter, besser, moralischer usw. sind als Menschen anderer Rassen, z. B. Beschimpfungen, Verunglimpfungen und Vorurteile.

  • Institutioneller Rassismus

     bezieht sich auf den Rassismus auf der Ebene einer Organisation und kann eine diskriminierende Behandlung aufgrund von ungerechten Maßnahmen und voreingenommenen Praktiken beinhalten, die auf rassischen Unterschieden beruhen und letztlich zu ungleichen Ergebnissen führen.

  • Struktureller Rassismus:

     bezieht sich auf das übergreifende System rassistischer Voreingenommenheit, das in Institutionen und in der Gesellschaft bestehen kann und das Privilegien auf der Grundlage der ethnischen Zugehörigkeit schafft und so zu ungleichen Ergebnissen und Erfahrungen beiträgt.

 

Die Gleichstellungs-, Diversitäts- und Inklusionspolitik wird alle zwei Jahre oder, falls erforderlich, aufgrund von Änderungen in der Gesetzgebung, relevanten Politiken und Praktiken überprüft.

 

Viernheim, im März 2024